Informačné technológie stali jedným z dominantných odvetví služieb, inovácií a zamestnania. Ženy v tomto sektore čelia mnohým výzvam, ktoré sa týkajú pracovno-životnej rovnováhy, a to najmä v porovnaní s inými odvetviami. Na Slovensku reprezentujú IT špecialistov ženy len v pomere 15 % (Eurostat).
LENKA HLINKOVÁ
zakladateľka a riaditeľka združenia
Pritom ženy dlhodobo predstavujú 45 % slovenskej pracovnej sily. V rámci ekonomicky aktívneho obyvateľstva má vysokoškolské vzdelanie 56 % žien, zatiaľ čo iba 43 % mužov. Slovenské ženy tak zostávajú nevyužitým rezervoárom kvalifikovanej pracovnej sily so skrytým potenciálom.
Je IT odvetvie naozaj flexibilné?
Viaceré zahraničné aj domáce štúdie potvrdzujú, že flexibilné úväzky pomáhajú najmä ženám tesne po materskej dovolenke rýchlejšie sa etablovať na pracovnom trhu, či dokonca zostať v kontakte s existujúcim zamestnávateľom a absolvovať plynulejší návrat na pracovné miesto.
Odvetvie informačných technológií predstavuje svojou časovou a geografickou flexibilitou na prvý pohľad veľkú príležitosť. No dynamický rytmus a silnejúca konkurencia tlačí na vývoj a inovácie, čo sa často pretavuje do dlhších pracovných hodín zamestnancov. To je pre mnohé ženy problematické, najmä pokiaľ pracujú na čiastočný úväzok. V IT odvetví môže stále pretrvávať kultúra, ktorá vníma nadčasy a workoholizmus ako normu alebo dokonca ako znak lojálnosti. A to je často v rozpore s potrebami a očakávaniami žien, ktoré hľadajú lepšiu rovnováhu medzi pracovným, rodinným a súkromným životom. Na otázku, či matky osobne pocítili na pracovisku diskrimináciu alebo znevýhodňovanie, odpovedalo kladne 1 6% matiek. (Paylab, 2019)
Navyše technológie sa neustále menia a vyvíjajú, čo kladie ďalšie nároky na zamestnancov, aby sa neustále vzdelávali a zúčastňovali sa školeniach a konferenciách aj mimo pracovnej doby.
Diverzita a inklúzia na pracovisku – naozaj alebo iba naoko?
Z praxe vyplýva, že mnohí zamestnávatelia nemajú potrebné poznatky o konkrétnych výhodách a o možnostiach podpory rodovej rovnosti u svojich zamestnancov a zamestnankýň a ani o ekonomických výhodách takejto firemnej politiky.
Len 31 % slovenských zamestnancov vníma aktivity svojho zamestnávateľa smerom k podpore rozmanitosti zamestnancov. Takmer polovica slovenských zamestnancov nepozná vplyv diverzity na výkonnosť firmy, 27 % verí skôr v pozitívny vplyv, 21 % jej neprisudzuje žiadny vplyv a 7 % vníma diverzitu ako negatívne vplývajúcu na výsledky spoločnosti. (Paylab, 2019)
Podľa európskeho prieskumu z roku 2021, ktorého sa zúčastnili predstavitelia manažmentu firiem zo 14 európskych krajín, sa 9 % z nich vyjadrilo, že dôležitosť diverzity je v ich organizácii popieraná, 16 % ju vníma ako konfliktnú a polarizujúcu tému, v rámci ktorej zamestnanci tvrdo obhajujú svoju perspektívu. V 19 % sa diverzita trivializuje a tieto firmy sa zameriavajú na to, čo majú zamestnanci spoločné, nie na to, čím sa odlišujú. V 35 % firiem venujú diverzite pozornosť, má pre nich hodnotu a je oceňovaná.
Podpora rozmanitosti na pracovisku nie je len populárnou aktivitou, ktorá firme vylepšuje reputáciu v očiach verejnosti. Podľa prieskumu The European Business Test Panel z roku 2005 až 83 % podnikov z 3 000 oslovených firiem v 25 štátoch EÚ potvrdilo, že diverzita ma pozitívny dopad na ich podnikanie. Za hlavné výhody považovali možnosť vyberať si pri nábore zo širšej skupiny ľudí, možnosť dlhšie si udržať lepších pracovníkov, zlepšenie vzťahov v komunite a lepší imidž spoločnosti. Rodová rozmanitosť zamestnancov je pre firmy inovačným katalyzátorom a finančným akcelerátorom. Napriek tomu takmer polovicu všetkých spoločností, ktoré sa zúčastnili prieskumu, zavádzanie politiky rozmanitosti ešte len čaká.
Hoci sa situácia postupne zlepšuje, stále je v technologickej sfére málo žien aj na vedúcich pozíciách. Tento nedostatok reprezentácie môže viesť k nedostatku podpory a porozumenia pre potreby žien, pokiaľ ide o pracovno-životnú rovnováhu.
Prezidentka Európskej komisie Ursula von der Leyen sa vo svojom príhovore 20. januára 2022 pri príležitosti odovzdávania cien v rácmi The European Women on Boards’ Gender Diversity Award vyjadrila: “Pozrite sa na našu spoločnosť. Diverzita je fakt. Ale či bude diverzita reflektovaná aj v podnikoch a inštitúciách, je vecou ich aktívnej voľby.”
Čo môže robiť zamestnávateľ?
Flexibilita by nemala byť prezentovaná len možnosťou pracovať z domu. Zamestnávatelia majú k dispozícii viacero nástrojov, ktoré flexibilitu umožňujú – plávajúci pracovný čas, skrátené úväzky, zdieľané pracovné miesto a pod. Kultúra, ktorá glorifikuje nadčasy, nie je dlhodobo udržateľná. Vzdelávanie zamestnancov by sa malo diať v pracovnom čase, aby bolo prístupné aj tým, ktorí sa starajú o deti alebo chorého blízkeho a ich čas mimo pracovnej doby flexibilný nie je. Firmy by mali naďalej investovať do vzdelávania zamestnancov o výhodách inklúzie na pracovisku, pretože len vyškolený personál dokáže diverzitu a inklúziu skutočne implementovať. Aby ženy mali rovnaké príležitosti na postup, firmy zavádzajú mentoringové programy zamerané na podporu kariérneho rastu žien v oblasti IT. Pravidelná spätná väzba od zamestnancov ukáže, či sa tieto stratégie podarilo postupne naplniť a prinášajú výsledky.