AI technológie sa v náborových procesoch stávajú kľúčovým nástrojom, ktorý umožňuje rýchlejšiu predvýberovú analýzu, zníženie predsudkov pri hodnotení kandidátov a personalizovanejšiu komunikáciu.

Miroslav Sendlai
Employer Branding & Recruiting Specialist
Spolu s tým narastá záujem o zahraničných odborníkov z tretích krajín, ktorí môžu priniesť nové zručnosti a perspektívy. Firmy sa musia pripraviť na efektívnejšiu integráciu týchto zamestnancov, vrátane podpory ich adaptácie a riešenia legislatívnych či kultúrnych výziev spojených s medzinárodnou pracovnou silou.
Horúcou témou je zamestnávanie ľudí z tretích krajín. Je to jedno z riešení, ako oživiť náš trh práce.
Aké hlavné trendy v oblasti HR očakávate v nadchádzajúcom roku a prečo?
Budúci rok prinesie ešte väčšiu integráciu AI do HR procesov, pretože tento trend má potenciál zefektívniť prácu personalistov. Pred rokom sme hovorili o prínose AI v HR, budúci rok to už bude nevyhnutnosť. Rovnako tak horúcou témou je aj zamestnávanie ľudí z tretích krajín, ktoré sa v súčasnosti považuje za jedno z riešení, ako oživiť náš trh práce. Príchod Gen Z na trh práce nedokáže naplno nahradiť zamestnancov, ktorí odídu do dôchodku, preto je potrebné pracovnú silu hľadať aj za hranicami.
Čo vnímate ako najväčšie prínosy zahraničných zamestnancov pre firmy, ktoré sa snažia inovovať a rásť na dynamicky sa meniacich trhoch?
Ak sa niekto rozhodne odísť za prácou do inej a veľakrát aj vzdialenej krajiny, jeho motivácia a chuť pracovať je vysoká. To je pre zamestnávateľov dobrým signálom, pretože pri takýchto zamestnancoch nemusia riešiť napríklad zvýšenú fluktuáciu. Zároveň sa títo zamestnanci snažia podať maximálny výkon, pretože chcú ukázať, že pre firmy to bola dobrá voľba zamestnať ich. V niektorých prípadoch môže týmto firma získať nové poznatky či know-how, ktoré zamestnanci prinesú zo svojej krajiny.

Aké výzvy sa najčastejšie vyskytujú pri integrácii zahraničných zamestnancov do firemnej kultúry?
Z pohľadu firmy ako takej je niekoľko výziev, ktoré treba brať do úvahy ešte predtým, ako po takýchto zamestnancoch siahne. Sú to najmä kultúrne rozdiely, z ktorých môžu zo začiatku vyplynúť nečakané situácie nielen v pracovnom živote. Taktiež treba brať do úvahy aj zvýšené náklady na zamestnanca, pretože je potrebné zabezpečiť mu ubytovanie či prípadne dopravu do zamestnania. Veľkou témou je aj socializácia týchto ľudí do spoločnosti. Tam vedia byť nápomocné firemné aktivity či zapojenie týchto ľudí do bežného života.

Vytvorenie inkluzívneho prostredia pre zahraničných zamestnancov si vyžaduje konkrétne kroky zo strany manažérov. Ktoré iniciatívy by mohli najviac pomôcť podporiť integráciu týchto zamestnancov do firemnej kultúry?
Základom úspechu integrácie sú dva piliere. Tým prvým je vytvoriť vo firme podmienky, aby títo zamestnanci boli prijatí do pracovného procesu a čo najrýchlejšie sa adaptovali. V tom zohráva kľúčovú úlohu správne nastavený onboarding. Druhým pilierom je aktívna komunikácia a riešenie situácií, ktoré táto spolupráca prinesie. Aktívna komunikácia vie včas odhaliť možné riziká spojené s prácou týchto zamestnancov, ale taktiež aj lepšie pochopiť ich potreby a požiadavky. Pozitívne prijatie do firmy má potom výrazný dopad na ich výkon.